6.  대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 반대의견

   가. 다수의견은, 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약이나 취업규칙 등에 따라 근로자에게 계속적·정기적으로 배정한 복지포인트는 근로기준법에서 정하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판단하였다. 그러나 다음과 같은 이유로 다수의견의 논리는 찬성하기 어렵다.

   1) 계속적·정기적으로 배정되고, 배정에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에 근거하여 사용자에게 의무가 지워져 있는 복지포인트는 근로의 대가로 지급되는 금품이라고 보아야 한다.

   가) (1) 근로기준법 제2조제1항은 “임금”에 대해 ‘임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품’(제5호)이라고 정의하고, “근로계약”에 대해 ‘근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약’(제4호)이라고 정의한다. 근로기준법의 위와 같은 규정 내용과 근로자 보호라는 입법 취지를 고려하면, 근로자가 사용자와 맺은 근로계약에 따라 근로를 제공하고 사용자로부터 지급받는 금품은 다른 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것이라고 이해하는 것이 타당하다. 여기서 ‘다른 특별한 사정이 있는 경우’란 해당 금품이 실비변상 또는 은혜적인 이유로 지급되거나, 개별 근로자의 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의해 지급되는 경우 등을 예로 들 수 있을 것이다.

   (2) 복지포인트가 근로의 대가로 지급된 임금인지를 살필 때에도 다른 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 근로제공과 직접적 또는 밀접한 관련이 있는 것이라고 새기는 것이 타당하다. 이러한 관점에서 보면 단체협약이나 취업규칙에 따라 매년 배정되는 복지포인트에 대해 근로제공과 무관하게 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 부여되는 것이라고 평가할 수 없다. 매년 모든 직원들에게 균등하게 일정한 복지포인트를 배정하므로 이를 실비변상적인 것이라고도 할 수 없다. 복지포인트는 통상적으로 1년 단위로 계속적·정기적으로 배정되고, 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 사용자에게 배정의무가 부여된 이상, 사용자가 은혜적으로 지급하는 금품 역시 아니다.

   더욱이 통상적인 복지포인트 배정방식과 기준을 고려하면, 복지포인트는 근로자의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 금품으로 충분히 인정할 수 있다. 선택적 복지제도를 시행 중인 사업장에서는 복지포인트 배정과 관련하여 중도 입사나 퇴사 또는 휴직 시 해당 연도의 근무기간을 기준으로 일할 또는 월할 정산하는 규정을 일반적으로 두고 있다. 그리고 복지포인트 세부 배정 기준을 보면, 모든 근로자에게 동일하게 부여되는 공통포인트 또는 기본포인트 외에 근속연수에 따라 차등 부여되는 근속포인트, 가족 구성에 따라 추가 부여되는 가족포인트 등으로 구성되는데, 각각은 임금성이 인정되는 기본급, 근속수당, 가족수당에 실질적으로 대응한다. 이러한 사정들은 복지포인트가 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 금품인 점을 뒷받침한다.

   (3) 결국 단체협약이나 취업규칙 등에 근거하여 사용자가 계속적·정기적으로 배정하는 복지포인트는 근로의 대가인 임금에 해당함이 분명하다.

   나) 복지포인트가 복리후생 명목으로 지급된다고 하여 근로의 대가라는 성격이 부정되는 것은 아니다. 복리후생 명목으로 지급되는 대표적인 수당이라고 할 수 있는 가족수당, 주택수당 등도 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로 근로자가 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이다. 이러한 수당 등을 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제에 불과하다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 더군다나 대법원은 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가로 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당한다고 보았다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 사용자가 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 지급의무에 근거하여 계속적·정기적으로 부여하고, 실비변상적이라거나 은혜적인 금품으로 볼 수 없는 복지포인트 역시 이러한 수당 등과 달리 볼 아무런 이유가 없다.

   다) 근로기준법이 정하는 임금에 해당하는 각종 수당 중에는 근로일수나 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는 수당도 있고, 일정한 지급 조건이 붙어 있어 근로제공에도 불구하고 미지급되는 수당 역시 존재하며, 장래 근로를 전제로 선 지급되는 수당도 있다. 12월 입사자 또는 복직자에 대해 복지포인트를 배정하지 않는다거나 근로의 제공이 이루어지기 전 연초에 일괄하여 복지포인트가 배정된다고 하여 근로의 대가인 임금이 아니라고 할 수 없다.

   라) 단체협약이나 취업규칙에 근거하여 사용자가 근로자에게 정기적·계속적으로 지급하는 복리후생적 임금의 경우에도 단체협약이나 취업규칙에서 ‘보수’나 ‘임금’ 항목으로 분류하고 있지 않은 경우가 종종 있으나, 이는 편의상 명목에 따른 분류를 하다 보니 발생한 결과에 불과하다. 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트 역시 이와 마찬가지이다. 이러한 형식적 분류가 근로의 대가인지 여부를 판단할 때 중요하고 실질적인 기준이 될 수 없음은 당연하고, 이를 근거로 근로관계 당사자들이 복지포인트가 근로의 대가가 아니라고 인식하고 있다고 보는 것도 타당하지 않다.

   다수의견의 지적과 달리 오히려 복지포인트를 배정받는 개별 근로자들의 인식은 복지포인트를 ‘현금으로 받지 않을 뿐 별도의 임금’으로 여기고 있다고 보는 것이 현실에 부합한다. 예를 들어 연간 복지포인트 1,000포인트를 연초에 배정하고, 1포인트당 1,000원의 상품이나 서비스를 구매할 수 있도록 하는 사업장에서 근로자들은 생활의 형성과 유지를 위한 원천이 되는 임금에 복지포인트 환산액인 연간 100만 원이 추가로 포함되어 있다고 인식한다. 그리고 거의 모든 근로자들이 복지포인트 전액을 현금처럼 사용하고 있고, 사업장별로 규모가 다르기는 하나 연간 일정 액수의 복지포인트가 각종 물품 구매, 서비스 및 시설 이용의 결제수단으로 이용되고 있음이 이를 뒷받침한다. 노동법 영역에서 규범적 판단을 할 때 이러한 현실에 대한 충분한 고려가 필요하다.

   마) 배정된 복지포인트 중 일부를 생명 및 상해보장보험 보험료 등으로 의무 사용하도록 하는 사업장이 다수 있으나, 이러한 사정이 복지포인트의 근로 대가성을 부정하는 근거가 될 수 없다. 대법원은 개인연금보험료, 개인연금보조금, 보장성보험료 등에 대하여 임금성을 긍정한 바 있다(대법원 2005.10.13. 선고 2004다13762 판결, 대법원 2014.12.11. 선고 2012다90764 판결, 대법원 2016.3.10. 선고 2014다45720 판결 등 참조). 이러한 판례의 태도를 고려하면 사용자가 배정한 복지포인트에 대해 위와 같은 의무 사용 항목이 정해졌다고 하여 근로 대가성을 부정할 수 없다.

   2) 복지포인트의 배정은 사용자의 근로자에 대한 금품 지급으로 평가할 수 있다.

   가) 사용자가 선택적 복지제도에 기초하여 근로자에게 배정하는 복지포인트는 사용 용도에 다소 제한이 있지만, 근로자는 적어도 그 용도 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 사용자는 근로자의 용도 범위 내 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 근로자가 이를 통해 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서 복지포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않다. 따라서 복지포인트가 사용가능성이 한정되어 있다고 하여 금품이 아니라거나, 그 배정을 금품의 지급이 아니라고 할 수는 없다.

   더구나 이 사건과 같이 근로자가 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 이용하여 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상, 사용자의 복지포인트 배정은 근로자에게 재산적 이익을 현실적으로 부여하는 금품의 지급으로 보아야 한다. 즉 근로자가 복지포인트를 배정받은 것은 사용자로부터 전용 온라인 쇼핑사이트에서 현금과 같이 물품 등을 구매할 수 있는 전자결제수단을 지급받은 것과 같으므로, 이러한 실질을 가지는 복지포인트가 근로자에게 배정된 시점에 금품이 지급되었다고 평가할 수 있다. 그리고 이와 같이 전자결제수단으로서 성격을 가지는 복지포인트를 사용자가 근로자에게 부여한 이상, 다수의견과 같이 사용자의 지출이 없다고 평가할 것도 아니다. 이와 관련해 다수의견은 사용자가 일방적으로 마련한 온라인 쇼핑사이트에서 제한된 물품만을 구매할 수 있을 뿐이라는 점을 들어 복지포인트의 배정이 금품의 지급이 아니라고 한다. 하지만 근로기준법은 임금이 통화 아닌 현물로도 지급될 수 있음을 전제하고 있고(제2조제1항제5호, 제43조제1항 단서), 여기서 말하는 현물에 인터넷 사이트에서 물건 등을 구매하는 데 사용될 수 있는 전자결제수단이나 그와 유사한 것이 제외된다고 할 수 없다. 나아가 통화가 아닌 현물이 허용되는 이상 반드시 통화와 같거나 유사한 정도의 통용력이나 사용가능성 등을 가지고 있을 필요도 없다. 따라서 복지포인트가 사용가능성이 한정되어 있다고 하여 금품이 아니라거나, 그 배정을 금품의 지급이 아니라고 할 수는 없다. 물론 다수의견이 지적하는 바와 같이 근로자가 반드시 온라인 쇼핑사이트에서만 복지포인트를 사용하여야 하는 것은 아니고, 복지카드를 이용하여 복지포인트를 사용하는 방법을 택할 수도 있다. 하지만 근로자가 사용자로부터 배정받은 복지포인트 전부에 대해 배정 즉시 온라인 쇼핑사이트에서 전자결제수단과 같이 사용할 수 있는 이상, 다른 사용 방법이 있다는 사정이 복지포인트의 전자결제수단과 유사한 성격을 부정하는 근거가 될 수도 없고, 금품의 지급이 이루어진 것으로 평가할 수 없는 논거가 되기도 어렵다.

   사용자의 복지포인트 배정은 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권을 근로자에게 부여함으로써 이를 근로자에게 확정적으로 귀속시키는 행위라고 평가할 수 있으므로, 향후 근로자가 복지포인트나 복지카드를 이용하여 물품 등을 구매할 경우 그 대금을 사용자가 최종 부담할 의무가 있음을 확인하는 단순한 사실행위에 불과하다거나, 복지포인트가 언어적 표현을 용이하게 하기 위해 도입한 가상적 수치이어서 실체가 없다고 그 의미를 축소하는 것은 타당하지 않다. 결국 복지포인트의 배정으로 사용자의 근로자에 대한 일정한 급부는 완료된 것이고, 복지포인트의 배정을 사용자의 근로자에 대한 급부이행 과정의 일부분으로만 평가할 것은 아니다. 근로자의 물품 등 구매 이후 포인트의 차감 및 환급은 사용자와 근로자 사이에 처분권의 이전을 전제로 복지포인트의 구체적인 사용 절차를 정한 것에 불과하다.

   나) 다수의견이 예로 들고 있는 ‘임금 포인트’는 이 사건에서 문제되고 있는 복지포인트와는 실질이 다른 것이어서 서로 비교하는 것이 적절하지 않다. 앞서 강조한 바와 같이 복지포인트는 온라인 쇼핑사이트에서 물품 등을 구매하는 용도로 사용될 수 있어 전자결제수단과 유사한 성격을 가진다. 반면 다수의견이 들고 있는 임금 포인트는 그 자체로 임금 지급을 위한 중간 단계로서 가상의 급부목적물에 불과하다. 즉 가상적 수치에 불과할 뿐, 법적으로 유의미한 실체를 가진 것이라고 하기 어렵다. 게다가 법령이나 단체협약상 근거를 전혀 찾기 어려워 통화 지급의 원칙에 반하는 가상의 임금 포인트를 복지포인트와 단순 비교할 것도 아니다.

   다) 다수의견은 복지포인트의 사용 용도 제한, 1년 내 미사용 시 소멸, 양도 불가능성도 임금성을 부정하는 중요한 논거로 들고 있지만, 다음과 같은 이유로 타당하지 않다.

   (1) 우선, 다수의견도 인용하고 있는 대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등을 통해 대법원이 근로기준법상 임금에 해당하는지를 판단할 때 일관되게 제시하고 있는 판단 기준은 근로제공과의 관련성 여부, 지급의 계속성·정기성 여부, 사용자의 지급의무 유무 등이고, 사용 용도의 무제한성이나 양도 가능성 등은 이에 해당하지 아니한다. 게다가 임금은 통화 아닌 현물로도 지급될 수 있는데, 현물 지급의 경우 그 속성상 당연히 용도가 제한되고, 양도 가능성 역시 제약되며, 경우에 따라 일정 기간 내 미사용 시 효용 가치를 상실할 수도 있다.

   결국 다수의견이 위와 같은 사정을 들어 임금성을 부정하는 것은 종래 판례 법리에도 맞지 않고, 통화 아닌 현물의 지급을 긍정하고 있는 근로기준법 규정과도 부합하지 않는다.

   (2) 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 이미 복지포인트를 배정받음으로써 그에 따른 재산적 이익에 대한 처분권을 부여받은 근로자가 자신의 의사에 따라 처분한 것이므로, 이를 이유로 임금성을 부정할 수 없다. 현금이 아니라 사용기간이 정해진 전자결제수단이라고 해서 임금으로서의 성격을 부정할 근거가 될 수 없다.

   그리고 거의 모든 근로자들이 사용자로부터 배정받은 복지포인트 전액을 사용하고 있는 것이 현실이라는 점을 고려하면, 미사용 소멸을 강조하여 임금성을 부정하는 것은 실질에 부합하는 해석이라고 하기 어렵다.

   라) 결국 사용자의 복지포인트 배정에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되어 확정적으로 근로자에게 귀속되었다고 보는 것이 실질에 부합한다.

   3) 선택적 복지제도의 근거 법령만을 들어 복지포인트의 임금성을 부정할 수 없다.

   가) 복지포인트가 임금이 아니라고 하는 다수의견은, 선택적 복지제도를 규율하고 있는 근로복지기본법 제3조가 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있다는 사정을 중요한 논거로 들고 있다.

   하지만 복지포인트가 임금에 해당하는지는 근로기준법의 관점에서 그 실질에 비추어 임금으로 보호할 필요성이 있는지를 고려해서 판단하여야 한다. 노동법의 규율은 그 실질에 따라 해석·적용되어야 함이 대원칙이다. 특히 임금에 해당하는지 여부가 한계선상에 있는 급여 항목의 경우 그 실질을 규명하여 법적 판단을 내리는 것이 중요하다. 다수의견이 들고 있는 근로복지기본법의 규정은 근로복지기본법이 정책적으로 규율하고자 하는 대상을 정한 것에 불과할 뿐, 개별 기업에서 시행하고 있는 선택적 복지제도의 내용을 이루는 복지포인트를 임금으로 평가할 수 있는지 여부까지 규율하고자 하는 입법 의도나 목적을 가지고 있다고 할 수 없다. 그리고 근로복지기본법의 규정이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부에 대한 해석 기준의 적용을 부정하고자 하는 입법 취지를 가지고 있다고 보기도 어렵다. 따라서 근로복지기본법의 규정이 복지포인트가 근로기준법상 임금이 아니라는 점에 기초하고 있다고 해석하거나, 이를 들어 임금성을 긍정하기 어렵다는 결론을 도출하는 것은 타당하지 않다. 오히려 근로복지기본법의 규정 내용을 강조하는 다수의견은 근로기준법의 해석·적용 문제를 근로복지기본법의 해석·적용 문제로 사실상 치환하는 결과가 되어 부당하다.

   한편 반대의견과 같이 복지포인트의 임금성을 긍정한다고 하여 선택적 복지제도가 근로복지와 무관한 제도가 된다거나 복리후생적 성격이 부정되는 것도 아니다.

   나) 게다가 근로복지기본법이 2010년 선택적 복지제도를 처음으로 규율하기 이전에 이미 각종 공공기관이나 사기업체에서 선택적 복지제도를 시행하여 복지포인트를 지급하고 있었다. 이 사건 피고 역시 2008년경부터 사내규정인 ‘선택적 복지제도 운영지침’을 근거로 복지포인트를 지급해 왔다. 근로복지기본법의 규정을 들어 복지포인트의 임금성을 부정하는 다수의견은, 사후적으로 마련된 법령의 규율 형태나 내용을 가지고 이전부터 존재해 온 현실적인 법률관계의 실질을 평가하는 것이어서 타당하지 않다.

   4) 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어도 복지포인트의 임금성을 부정할 수 없다.

   가) 다수의견이 지적하는 바와 같이 선택적 복지제도가 애초 새로운 기업복지 또는 기업복리후생 제도라는 관점에서 설계된 것이라고 하더라도, 우리나라 현실에서 실제 시행되고 있는 선택적 복지제도와 복지포인트의 실질을 이해하고, 이를 전제로 임금성을 검토할 필요가 있다.

   우리나라의 경우, 종래 여러 임금 항목으로 구성하여 현금으로 지급하거나 사용자가 부담하던 단체보험료, 각종 기념금품, 경조비, 간식비, 건강검진비 등을 선택적 복지제도로 통합한 사례가 많았다. 즉 근로자 개인의 선택에 기초하여 기업복지의 내용이나 수혜 수준을 달리하겠다는 선택적 복지제도의 애초 취지에도 불구하고, 그 실질은 원래 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하다. 선택적 복지제도 시행을 통해 복지수당으로부터 기업복지제도로 형식이 변화되었다고는 하지만 기존에 근로의 대가로 지급되던 임금이라는 실질은 바뀌지 않고 여전히 그대로 유지되고 있는 것이다. 이러한 사정을 고려하면 복지포인트의 임금성을 긍정하더라도 부당하지 않고, 임금으로 보아 보호할 필요성도 충분하며, 오히려 임금성을 부정하는 다수의견은 외형적 변화만을 지나치게 강조한 나머지 실질을 반영하지 못하였다고 할 수 있다.

   나) 복지포인트의 임금성을 판단할 때에는 선택적 복지제도가 설계·운용되고 있는 현실적인 모습 역시 고려하여야 한다. 이 사건 피고가 마련한 복지포인트의 사용 항목은 여행(숙박, 고속버스, 택시 등), 건강관리(스포츠, 레저용품, 의료용품, 헬스클럽, 안경, 병원 치료 등), 문화생활(영화, 음반, 서적, 문구, 자동차정비, 미용원 등), 자기계발(외국어 등), 가족생활(자녀 유치원, 보습학원, 독서실, 제과점, 아동의류, 완구, 학습지 등), 기타(대형할인점, 일반백화점 등)로 이루어져 있는데, 이와 같이 복지포인트 사용 항목은 그때그때의 일상적인 필요에 의한 지출 항목이 대부분을 이루고 있다. 결국 우리나라의 일반적인 선택적 복지제도는 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 않다. 새로운 기업복지제도라는 연혁적 특수성만을 강조하여 임금성을 부정하는 것은 이러한 사정을 무시한 것이다.

   다) 복지포인트의 임금성을 긍정하는 것이 선택적 복지제도의 활성화에 장애가 된다고 할 수도 없다.

   이 사건에서 피고는 2008년 선택적 복지제도를 도입하였는데, 그 무렵부터 이 사건 소송이 제기될 시점까지 사이에 배정된 복지포인트의 연간 금액 규모와 그 변동 내역 등을 살펴보면, 선택적 복지제도의 활용이나 확산이 복지포인트의 임금성 인정 여부와 직접적인 관련이 있다고 보기도 어렵다. 근로자들은 복지포인트를 임금의 한 형태로 인식하였을 따름이다. 복지포인트의 임금성을 인정할 경우 사용자가 선택적 복지제도를 폐지하거나 축소할 것이라는 것은 검증되지 않은 추측에 불과하여 복지포인트의 임금성 판단에 고려할 요소가 될 수 없다. 복지포인트의 임금성을 인정하면 복지포인트의 폐지나 축소는 근로조건의 불이익변경에 해당함이 분명해지고, 사용자는 일방적으로 그러한 조치를 취할 수 없게 된다. 복지포인트의 임금성을 인정하는 것이 선택적 복지제도의 일방적 폐지 또는 축소를 막는 데 도움이 된다.

   한편, 복지포인트의 임금성이 문제되는 국면은 사용자가 직접 선택적 복지제도를 운영하는 경우에 한정된다. 선택적 복지제도는 근로복지기본법에 따라 사용자와 구분된 법인격을 갖는 사내근로복지기금법인의 사업으로 운영될 수도 있다. 사내근로복지기금법인이 선택적 복지제도를 운영하는 경우에는 복지포인트의 임금성이 문제될 여지가 없고, 따라서 이 사건에서 복지포인트의 임금성을 인정한다고 해서 사내근로복지기금 법인이 운영하는 선택적 복지제도에는 아무런 영향도 미치지 않는다. 또한 기업근로복지는 선택적 복지제도뿐만 아니라 근로자지원프로그램, 성과 배분, 우리사주제도 등 다양한 방법으로 실현될 수 있다. 따라서 다수의견과 같이 설령 선택적 복지제도가 다소 위축될 우려가 있다고 하더라도, 이것이 곧바로 기업복지제도의 전체적이고 전반적인 축소를 의미하지 않는다.

   오히려 복지포인트를 임금으로 보지 않는 경우, 사용자가 임금을 올리는 대신 같은 가치의 복지포인트를 추가 배정하는 방식을 택함으로써 임금과 통상임금에 대한 근로기준법에 따른 규제를 회피할 가능성을 우려하지 않을 수 없다.

   5) 다수의견의 우려와 달리, 복지포인트를 임금으로 인정하더라도 근로기준법상 임금 관련 체계나 임금 지급 원칙에 반하지 않고, 사용자의 형사처벌과 관련하여 부당한 결과가 생긴다거나, 근로기준법 적용에 중대한 흠결이 발생한다고 단정할 수도 없다.

   가) 근로기준법 제43조제1항 본문은 통화 지급 원칙 등을, 제43조제2항은 월 1회 이상 정기 지급 원칙을 규정하고 있다. 통화 지급 원칙은 현물급여를 원칙적으로 금지함으로써 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 데 목적이 있고, 월 1회 이상 정기 지급 원칙은 매월 일정하게 정해진 기일에 임금 지급을 강제함으로써 근로자의 생활을 안정시키고자 하는 목적이 있다. 하지만 이러한 원칙들은 임금 지급 방식에 관한 것일 뿐 무엇이 임금인지를 정하는 기준이 아니다. 근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다거나 월 1회 이상 정기로 지급되지 않았다고 하여 이를 이유로 임금에 해당하지 않는다는 결론을 도출할 수 없다.

   나) 근로기준법 제43조제1항 단서는 “다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”라고 규정하여 통화 지급 원칙의 예외를 인정하고 있다. 복지포인트와 관련해서는 여러 사업장에서 단체협약에 근거를 두고 있으며, 그렇지 않더라도 근로복지기본법 제81조, 제82조가 복지포인트 배정의 근거 규정이 될 수 있는 점을 고려하여 보면, 복지포인트에 해당하는 금액이 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 바로 임금성을 부정할 수 없다. 사용자의 형사처벌 문제와 관련하여서도, 근로기준법 제43조제1항 단서가 정한 예외에 해당한다고 규범적으로 평가할 수 있으므로, 사용자가 복지포인트를 배정하였다고 하여 형사처벌 대상이 되는 것은 아니다.

   월 1회 이상 정기 지급의 원칙과 관련하여서도, 근로기준법 시행령 제23조제3호가 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금, 상여금 등을 예외로 규정하고 있는데, 통상 1년 단위로 산정되는 복지포인트는 이에 포섭될 수 있으므로 임금성 인정에 장애가 되지 않고, 사용자의 형사처벌이 문제되지도 않는다.

   다) 한편 복지포인트가 임금에 해당한다고 보더라도, 근로기준법이 통화 지급 원칙의 예외 사유를 분명히 하고 있는 이상 사용자가 기존 임금을 함부로 통화 아닌 금품으로 전환할 수도 없는 것이므로, 이로 인해 통화 지급 원칙이 근본적으로 훼손될 염려가 있다고 할 수 없다.

   라) 다수의견은, 복지포인트의 배정을 임금의 지급으로 평가하는 경우, 근로자가 복지포인트를 배정받았다가 사용하지 못하거나 사용한 복지포인트 상당액의 정산을 사용자가 거부하더라도 근로자가 사용자에 대해 가지는 금전채권을 임금채권으로 볼 수 없게 되어 근로기준법의 적용이 배제되고, 오로지 민사법적 규율만이 이루어져 부당하다고 지적한다. 그러나 이러한 문제는 근로기준법이 강행적으로 적용되어야 하는지와 관련하여 빈번하게 마주치는 여러 한계 사례 중의 하나로서, 근로기준법의 취지와 사안의 구체적 타당성 등을 종합적으로 고려하여 법원이 판단하여야 한다. 예를 들어 사용자가 해당 연도 중간에 도산하는 등으로 근로관계가 종료한 경우 그 시점까지 근로자의 미사용 복지포인트 상당액에 대해서는 최우선변제권을 인정하는 것이 타당하다. 복지포인트의 임금으로서의 성질, 복지포인트 사용과 정산의 특수성을 고려하면 미사용 복지포인트를 사용자의 체불임금에 준하는 것으로 보아 다른 임금채권과 동일하게 보호하는 것이 근로기준법의 취지에 부합한다.

   나아가 다수의견은 복지포인트를 둘러싼 사용자와 근로자 사이의 법률관계를 임금과는 전혀 무관한 관계로 이해하고 근로기준법의 적용이 당연히 배제됨을 전제하면서 한편으로는 복지포인트의 배정을 임금 지급으로 평가하는 경우 임금채권에 대한 근로기준법의 보호가 흠결되므로 부당하다고 한다. 다수의견의 이러한 지적은 복지포인트가 가지는 전자결제수단이라는 특수성을 도외시하고 예외적인 상황을 토대로 한 것이어서 그 취지를 명확히 알기 어렵고, 논리적 일관성을 찾기도 어렵다.

   6) 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 인정하는 것은 임금체계의 개선과 노동현장의 법적 안정성이라는 거시적이고 미래지향적인 관점에서 보더라도 바람직하다.

   가) 임금은 근로자의 기본적 생활 보장과 향상을 위하여 확보되어야 할 가장 중요한 근로조건임에도 노동현장에는 수당 등의 명칭과 지급요건, 지급주기 등이 제각각인 복잡한 임금체계가 널리 퍼져 있고, 사용자가 지급하는 금품의 명목 중에는 근로의 대가로서의 실질을 전혀 반영하지 못하는 것도 있어, 사용자와 근로자가 약정한 근로의 대가를 온전히 주고받았는지 판별해 내기 어려운 경우도 많다. 복잡하게 나누어진 임금체계는 각종 수당이 임금에 해당하는지, 나아가 그 임금이 통상임금에 해당하는지 판단하는 데 혼란과 장애를 초래한다. 이에 따라 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 산정 기준이 되는 통상임금의 범위를 확정하는 것도 쉽지 않다.

   나) 이러한 복잡하고 다소 기형적인 임금체계는 사용자와 근로자 모두를 불안정한 법률관계에 놓이게 하여 법적안정성을 심각하게 훼손한다. 근로자들은 통상임금 재산정에 따른 미지급 임금의 차액 청구소송을 제기하더라도 결국 대법원의 최종 판단에 따라 인용 여부가 달라진다. 많은 근로자들은 다양한 제약으로 인해 정당하게 산정된 통상임금을 기초로 법정수당을 지급해 달라는 소송도 제기하지 못하고 있는 실정이다.

   사용자 역시 소송 결과에 따라 당초 예상치 못한 상당한 규모의 인건비를 추가로 지출하게 될 수 있다는 점에서 불안정한 법적 상태에 있는 것은 마찬가지다. 이러한 모든 불안정성은 어떤 급여 항목에 대한 대법원의 임금성 또는 통상임금성 판단이 있을 때까지 지속된다.

   다) 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약이나 취업규칙 등에 따라 사용자에게 지급의무가 있는 복지포인트가 임금과 통상임금에 해당한다고 해석하는 것은 임금체계의 개선과 노동현장의 법적 안정성을 촉진하는 긍정적인 효과를 가진다. 궁극적으로는 임금 등 근로조건의 향상을 통하여 국민경제의 균형 있는 발전을 꾀한다는 근로기준법의 목적에도 부합하는 것임을 다시 한 번 강조하지 않을 수 없다.

   나. 원심판결 이유를 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 있다.

   나아가 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 복지포인트는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

   결국 같은 취지의 원심판결에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로기준법상 임금, 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

   이상과 같은 이유로 다수의견에 찬성할 수 없다.

   7.  대법관 김선수, 대법관 김상환의 반대의견에 대한 보충의견

   이 사건 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 긍정하는 반대의견은 근로시간 단축이라는 노동정책의 관점에서 보더라도 바람직하다.

   가. 우리나라 근로자들이 선진국에 비하여 지나치게 긴 시간 일하고 있음은 주지의 사실이다. 사용자는 근로자에게 지급하는 금품을 비임금화 하거나 통상임금에서 제외함으로써 기존 근로자들이 초과근로를 하더라도 최소한으로 인정된 통상임금을 기준으로 한 가산임금만 지급하면 되므로, 근로자를 신규 채용하기보다 기존 근로자들에게 초과근로를 시키는 방법으로 인건비를 훨씬 절약할 수 있다. 그 결과 초과근로에 대하여 소정근로의 대가인 통상임금을 기준으로 추가적인 금전 부담을 사용자에게 지움으로써 장시간 근로를 억제하려는 근로기준법상 가산임금 제도의 취지는 제대로 기능하지 못하고 있다. 사정이 이렇게 된 데에는 대법원이 이런저런 이유로 임금 또는 통상임금에서 제외하는 급여 항목들을 다수 인정해온 것에도 일단의 책임이 있음을 부정할 수 없다. 대법원이 임금 또는 통상임금에 해당하지 않는 급여 항목을 쉽게 인정하고 있기 때문에 사용자는 근로기준법의 적용을 회피하기 위한 노력을 계속 시도하고 있는 실정이다.

   나. 이러한 문제를 개선하기 위해서는 임금체계를 직무급제 등으로 단순화하여 임금 및 통상임금의 범위를 명확히 하고, 근로관계 당사자들로 하여금 초과근로를 스스로 억제하려는 유인을 갖게 하는 것이 필요하다. 현재와 같은 복잡하고 후진적인 임금체계를 극복·개선하고 근로시간 단축으로 나아가는 것은 우리 사회의 당면 과제이자 거스를 수 없는 흐름이다. 그런데 오늘 대법원은 임금 및 통상임금에 해당하지 않는 급여 항목 하나를 추가로 인정함으로써 이러한 시대적 요청에 부응하지 못하였다.

   이상과 같이 반대의견에 대한 보충의견을 밝힌다.

   재판장 대법원장 김명수

   대법관 조희대

   대법관 권순일

   대법관 박상옥

   대법관 이기택

   대법관 김재형

   대법관 박정화

   대법관 안철상

   대법관 민유숙

   주 심 대법관 김선수

   대법관 이동원

   대법관 노정희

   대법관 김상환