【요 지】 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.

   사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다.

   ◾ 원고들이 피고의 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 지급되어 온 이 사건 복지포인트가 통상임금에 포함된다고 주장하며 연장근로수당 등 법정수당의 차액 지급을 구한 사안에서, 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도의 근거법령, 연혁, 도입경위, 복지포인트의 특성, 근로관계 당사자의 인식 등에 비추어 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다고 보아 이와 다른 취지의 원심을 파기한 사례.

   ◾ 이에 대하여 다수의견과 결론을 같이 하면서도 그 이유가 다른 대법관 김재형의 별개의견과 다수의견의 결론에 반대하는 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 반대의견이 있고, 반대의견에 대한 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.

   * 대법원 판결

   * 사 건 : 2016다48785 임금등

   * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. (원고 1 외 547명)

   * 피고, 상고인 : 서울특별시 ○○의료원

   * 원심판결 : 서울고등법원 2016.10.12. 선고 2016나3364 판결

   * 판결선고 : 2019.08.22.

   【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

   【이 유】 상고이유를 판단한다.

   1.  사건의 경위

   가. 피고는 서울특별시가 진료사업 등을 목적으로 설립한 특수법인이다. 원고들은 피고에 고용되어 간호사, 물리치료사, 방사선사, 임상병리사 등의 업무에 종사하고 있는 근로자들이다.

   나. 피고는 원고들을 비롯한 소속 임직원이 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜 수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 제도(이하 ‘이 사건 선택적 복지제도’라 한다)를 ‘선택적복지제도 운영지침’에 따라 실시하면서, 원고들에게 일정한 복지포인트(이하 ‘이 사건 복지포인트’라 한다)를 매년 부여하여 왔다.

   피고는 재직자에 대하여 전년도 말일을 기준으로 당해 연도 1월 1일에 전 직원에게 일률적으로 부여하는 공통포인트와 근속연수에 따라 차등 부여하는 근속포인트를 배정하여 1월(상반기)과 7월(하반기)에 균등 분할 지급하였다. 휴직자, 중도 퇴직자에 대하여는 당해 연도 근무기간에 따라 일할 계산하여 배정·지급하였다. 신규 입사자에 대하여는 2012년까지 상반기 입사자는 7월에 배정액 반액을 지급하고, 하반기 입사자는 익년 1월에 지급하였으며, 2013년부터는 12월 입사자를 제외하고는 근무기간을 일할 계산하여 배정·지급하였다.

   원고들은 피고 직원 전용 온라인 쇼핑사이트인 인터넷복리후생관에서 물품 등을 구매하면서 배정받은 복지포인트를 바로 사용하거나, 또는 복지카드를 이용하여 인터넷복리후생관·복지가맹업체 등에서 물품 등을 우선 구매한 후 복지포인트 사용 신청을 함으로써 그 복지포인트 상당액의 돈을 환급받고 있다.

   한편 이 사건 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못한 경우 소멸하고, 사용항목 역시 제한되어 있다.

   다. 피고는 이 사건 복지포인트가 통상임금에서 제외됨을 전제로 연장근로수당 등을 계산하여 원고들에게 지급하여 왔다.

   라. 원고들은 이 사건 복지포인트 등이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 피고를 상대로 이 사건 복지포인트 등을 통상임금에 포함하여 다시 계산한 연장근로수당 등과 기 지급 연장근로수당 등의 차액을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다.

   마. 원심은 이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 일부 인용하였다.

   2.  사건의 주요 쟁점 및 법령의 규정

   가. 사건의 주요 쟁점

   이 사건 복지포인트가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지가 이 사건에서 다투어지고 있는데, 그 전제로 이 사건 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하는지가 주요 쟁점이다.

   나. 법령의 규정

   ◾ 근로기준법

   제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

   5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

   ◾ 근로기준법 시행령

   제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

   3.  이 사건 복지포인트의 임금성 및 통상임금성 인정 여부(상고이유 제1, 2점)

   가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

   나. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. 그 이유는 다음과 같다.

   1) 선택적 복지제도의 근거 법령에 비추어 복지포인트를 임금으로 볼 수 없다.

   복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 근로복지기본법에서 정한 제도이다. 근로복지기본법은 제3장 ‘기업근로복지’ 중 제3절에서 선택적 복지제도를 규율하고 있다. 그런데 근로복지기본법은 제1조에서 “근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 규정하고, 특히 제3조제1항은 “근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대 … ”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범 해석이다.

   물론 근로기준법의 관점에서 복지포인트가 임금인지 여부가 판단되어야 한다는 논의는 타당하다. 하지만 복지포인트의 임금성 여부를 판단할 때 관련 법률의 규정 역시 충분히 고려하여 규범조화적으로 판단함이 타당하다. 위와 같은 근로복지기본법의 규정 내용에서 알 수 있는 선택적 복지제도에 대한 입법자의 기본적인 규율 내용은 복지포인트가 임금이 아니라는 점에 기초하고 있음은 분명하고, 이는 임금성을 긍정하기 어려운 중요한 사정이다.

   2) 선택적 복지제도의 연혁과 그 도입 경위에 비추어도 복지포인트를 임금이라고 하기 어렵다.

   가) 미국에서 최초로 시작된 선택적 복지제도는 전통적인 기업복지 또는 기업복리후생제도를 변화시킨 새로운 제도이다. 과거의 전통적인 복리후생제도가 평균적인 표준형 근로자를 상정하여 그러한 근로자가 필요할 것이라고 판단되는 제도를 설계하고, 근로자 개인이 그러한 제도가 규정하고 있는 상황이 발생하면 혜택을 제공받는 방식이었다면, 선택적 복지제도는 근로자 개인의 선택에 기초하여 복리후생제도의 내용이나 수혜 수준을 달리한다는 점에서 차이점이 있고, 또한 새로운 것이다. 우리 법제와 기업실무가 도입한 선택적 복지제도는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 전혀 아니고, 기업 내 임금 아닌 복리후생제도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것이다. 결국 이러한 연혁에 비추어 보면, 사후적으로 선택적 복지제도의 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 타당하지 않다.

   나) 우리 노사관계 실무상 종래 기업복지제도가 각종 복지수당 항목을 만들어 근로자들에 일률적으로 돈을 지급하는 방식으로 운용되어 온 결과 근로자 개개인에게 지급되는 근로의 대가인 임금과 법적 성격에서 차이를 가질 수 없었음을 부인하기 어렵다. 그런데 선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하고, 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 복지 효과를 누릴 수 있도록 근로자의 지출 후에 정산될 수 있는 가능성 등을 부여하는 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것이다. 즉 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것이다. 결국 선택적 복지제도의 이와 같은 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않다.

   3) 아래와 같은 사정들을 종합해 보더라도 복지포인트를 근로제공의 대가라고 볼 수 없다.

   가) 선택적 복지제도의 취지와 도입 경위의 특수성으로 인해 복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없다. 이처럼 복지포인트는 근로자가 근로를 제공한 대가로 사용자로부터 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에는 적절하지 않은 특성을 다수 가지고 있다.

   나) 게다가 통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정된다. 우리 노사 현실에서 이러한 형태의 임금은 쉽사리 찾아보기 어렵다. 복지포인트의 단순한 특성이라고 이해해서는 안 되고, 근로의 대가가 아니라는 적극적인 징표로 이해할 수 있는 사정이다.

   다) 그리고 선택적 복지제도를 도입한 개별 사업장에서 복지포인트에 대하여는 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 경우가 대부분이다. 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다고 할 수 있다. 고용노동부가 매년 조사하여 공표해 오고 있는 노사의 협약임금인상률에 복지포인트를 반영하지 않는 것을 보면, 정부도 복지포인트를 임금으로 인식하고 있지 않음을 간접적으로나마 추론할 수 있다.

   다. 한편 이 사건 복지포인트의 임금성을 긍정하고 복지포인트의 배정을 임금의 지급으로 보는 견해는, 사용자의 정산을 위한 지출 내지는 근로자의 경제적 이익의 취득이 이루어지지도 아니한 상태에서 단지 복지포인트가 배정되었다는 것만으로 임금의 지급이 이루어진 것으로 본다는 것인바, 이는 다음과 같은 문제가 있다.

   1) 복지포인트의 배정 자체를 금품의 ‘지급’으로 평가할 수 없다.

   가) 복지포인트를 둘러싼 사용자와 근로자 사이의 법률관계는 근로자가 제한된 사용 용도와 사용 방법에 따라 물품 등을 구매할 경우 일정한 한도 내에서 사용자가 근로자의 지출을 보전해 주는 것을 내용으로 한다. 위와 같은 양 당사자 사이의 권리·의무는 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 정해진 것이고, 그에 따른 실제 급부는 사용자가 근로자의 지출을 보전하기 위한 출연을 할 때 비로소 이루어진다. 사용자가 단체협약이나 취업규칙 등에 근거하여 근로자에게 일정한 복지포인트를 배정하는 행위는, 그와 같이 배정한 복지포인트 상당액을 최대한으로 하여 향후 근로자가 복지포인트나 복지카드를 이용하여 물품 등을 구매할 경우 그 대금을 사용자가 최종 부담할 의무가 있음을 확인하는 사용자의 사실행위에 불과하다.

   근로자로서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 사용 용도와 기간에 맞게 복지카드를 사용한 후 사용자의 승인하에 복지포인트 차감이 이루어짐으로써 사용자로부터 차감된 복지포인트 상당액의 돈을 지급받거나 또는 복지카드 발행 회사 등으로부터 그 복지포인트 상당액을 차감 받는 등의 절차가 이루어져야 비로소 현실적 이익을 얻게 된다. 한편 근로자는 복지카드를 이용하지 않고 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트로 물품 등을 구매할 수도 있다. 하지만 근로자는 배정된 복지포인트를 사용자가 일방적으로 마련한 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서만 사용할 수 있고, 게다가 구매할 수 있는 물품 등도 제한되어 있다. 근로자로서는 통화와 동등 또는 유사한 정도로 자유롭게 복지포인트를 사용할 수 없다. 그 쇼핑사이트가 폐쇄되거나 제대로 기능하지 않는 경우에는 복지포인트를 사용하여 물품을 구매하지 못할 수도 있다. 결국 이러한 쇼핑사이트에서의 한정된 사용 가능성만을 들어 복지포인트 배정 시에 근로자가 현실적 이익을 얻게 된다고 평가할 수 없다. 더구나 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 사용하여 물품 등의 구매대금을 직접 결제하는 행위는 복지포인트 사용 방법 중 하나에 불과하다. 근로자는 이러한 방법에 의하지 않고 복지카드를 사용하여 가맹업체에서 물건 등을 구매하고 사용자의 승인하에 복지포인트의 차감이 이루어지는 방법을 택할 수도 있다. 결국 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 직접 사용하는 경우만을 일반화하여 복지포인트의 배정 단계에서 이미 금품의 지급이 이루어진 것으로 평가할 수 없다.

 이처럼 사용자의 복지포인트 배정이라는 사실행위로 인해 근로자가 현실적 이익을 얻는 것도 아니고 사용자가 비용을 지출하게 되는 것도 아니다. 결국 복지포인트 배정이 이루어졌다고 하여 사용자의 근로자에 대한 금품 지급이 이루어졌다고 평가할 수는 없다. 예를 들어 연 3,600만 원을 받기로 하는 연봉제 근로계약을 이미 체결한 근로자에게 사용자가 연초에 연 3,600만 원을 연봉으로 지급하겠다는 확인을 재차 하였다고 하여 그 무렵 근로자에게 위 3,600만 원이 임금으로 지급되었다고 평가할 수는 없는 것이다. 복지포인트의 배정 역시 이와 근본적으로 다르지 않다.

   나) 채권적 법률관계의 당사자 사이에 그 채무변제에 이르기 이전 단계에서 복지포인트와 같은 가상의 급부목적물을 창설하여 두 단계의 급부과정을 통하여 최종적으로 그 채권관계가 해소되도록 하는 내용의 약정이 있더라도 그 법률관계의 본질이 변하는 것은 아니다. 물론 이는 그 중간적 급부목적물이 오로지 그 당사자 사이에서만 의미를 가지는 경우에 한정하는 것이다. 즉 복지포인트를 둘러싼 법률관계를 살펴보면, 사용자는 향후 근로자가 물품 등을 구매할 경우 일정한 한도 내에서 그 대금을 최종 지급할 의무를 부담하기로 하되 그 급부과정을 두 단계로 나누어 우선 가상의 복지포인트라는 것을 만들어 근로자에게 배정하고, 다음으로 근로자의 복지포인트 사용에 따른 물품 등 구매대금을 부담하는 급부과정을 거쳐 그 의무를 이행하기로 한 것에 불과하다. 가상의 복지포인트를 중간에 매개하였다고 하여 사용자가 부담하는 이러한 의무가 본질적으로 변경되는 것도 아니고, 사용자가 복지포인트를 배정하였다는 사실만으로 사용자의 이러한 의무가 소멸되지 않으며, 그 시점에 근로자가 급부를 이행 받는 것도 아니다. 이는 사용자가 예컨대 항공사 마일리지(mileage)를 구매하여 근로자에게 지급하는 경우와 같이 급부목적물이 제3자와의 사이에서 의미를 가지는 경우와는 다르다. 항공사 마일리지는 당사자 사이의 급부목적물 그 자체이지 법률관계의 당사자 사이에서 급부과정을 두 단계로 나누면서 창설한 가상의 중간적 급부목적물이 아니다. 만약 사용자가 선택적 복지제도의 일환으로 항공사 마일리지를 구매하여 근로자에게 지급하였다면, 마일리지의 이전이라는 행위로 사용자의 지급 의무는 이행된 것이고, 이후 마일리지의 사용은 근로자와 제3자 사이의 별도의 법률관계이다.

   나아가 복지포인트라는 용어 없이 사용자와 근로자 사이의 복지포인트를 둘러싼 법률관계를 법적으로 사실적으로 설명할 수 있다. 예를 들어 단체협약이나 취업규칙에서 70만 원의 가치를 가지는 복지포인트 700포인트를 매년 근로자들에게 배정하기로 정한 사업장의 경우에, 사용자는 근로자들에게 70만 원을 한도로 하여 근로자들이 용도와 기간에 맞게 사용한 물품 등 구매대금을 최종적으로 부담하기로 한 것이고, 근로자가 복지포인트 300포인트를 사용하여 물품을 구매한 경우라면 사용자는 30만 원의 물품 구매대금을 근로자에게 직접 지급하는 등의 방식으로 그 금액을 부담할 의무가 있으며, 여전히 나머지 40만 원을 한도로 하여 이러한 의무를 부담하고 있다고 설명할 수 있는 것이다. 결국 복지포인트는 복리후생적이라는 취지를 가미하여 언어적 표현을용이하게 하기 위해 도입한 가상적 수치에 불과할 뿐, 법적으로 유의미한 실체를 가진 것이라고 하기 어렵다.

   다) 복지포인트의 배정을 임금의 지급으로 평가하는 것은 다음과 같은 점에서도 불합리하다.

   근로자와 사용자 사이에 약정된 연간 임금액에 상응하는 ‘임금 포인트’를 매년 초에 근로자에게 우선 배정한 다음, 근로자의 매월 근로제공 시마다 통화로 월급을 지급함과 동시에 지급된 월급액에 해당하는 임금 포인트를 차감하는 제도를 마련하고 있는 사업장을 상정해 본다. 복지포인트의 배정을 임금 지급으로 보는 논리를 이러한 임금포인트에 일관하여 적용하면, 사용자가 통화로 된 임금을 지급하지 않고 그 전 단계에서 관념적 수치에 불과한 임금 포인트를 배정하기만 해도 임금을 이미 지급한 것으로 평가해야 할 것이다. 분명하지는 않지만, 이러한 임금 포인트 배정까지 임금의 지급으로 평가하자는 견해를 찾기는 어려울 것이다. 그런데 이러한 임금 포인트 제도에서 근로자는 약정한 근로만 제공하면 배정된 포인트가 차감되고 그에 상응하는 돈을 지급받을 수 있는데, 이에 비해 복지포인트 제도에서는 근로자가 정해진 사용 용도와 사용방법에 따라 물품 등을 구매하여야만 배정된 포인트가 차감되고 그에 상응하는 돈을 사용자 등으로부터 보전 받을 수 있는 구조이다. 양자를 비교하여 보더라도, 임금 포인트의 배정이 임금 지급으로 평가받을 가능성이 더 높은 경우임을 부인하기 어렵다. 결국 임금 포인트의 배정에 대해서는 임금의 지급으로 보지 않으면서도 복지포인트의 배정에 대해서는 임금의 지급으로 보는 것은 논리적으로 타당하지 않다. 이러한 모순적 상황은 복지포인트의 배정을 무리하게 임금의 지급으로 평가하는 경우 초래되는 결과이다.

   라) 따라서 사용자가 위와 같이 채무를 인정하는 행위에 불과한 복지포인트 배정 행위를 사용자의 근로자에 대한 금품의 지급으로 평가하는 것은 아직 지급하지도 않은 금품을 이미 지급된 것으로 간주하는 것에 다름 아니어서 타당하지 않고, 민사법적으로 보더라도 근거를 찾기 어렵다.

   2) 복지포인트의 임금성을 긍정하면서 복지포인트의 배정으로 금품이 지급되었다고 보는 견해에 의하면, 복지포인트의 배정이 이루어지기만 하면 임금채권에 대한 근로기준법의 적용이 배제되고, 그 이후에는 오로지 민사법에 의한 규율이 이루어지는 결과가 되어 부당하다.

   단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자의 복지카드 사용액에 대해 복지포인트 차감과 함께 사용자가 근로자에게 그 금액을 직접 지급하기로 정한 사업장의 경우, 복지포인트의 배정으로 임금 지급이 완료되었다고 보면 역설적으로 근로자가 사용자에 대해 가지는 금전채권을 임금채권으로 볼 수 없게 된다. 그 결과 근로기준법이 임금에 관하여 적용을 예정하고 있는 각종 규정들의 적용이 배제된다. 사용자가 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 시기에 일정한 복지포인트를 배정하기만 하면, 이후 근로자가 사용한 복지포인트 상당액만큼 사용자가 직접 근로자에게 돈으로 지급하지 않더라도 임금 미지급의 형사처벌 규정(근로기준법 제109조, 제43조)이 적용되지 않게 되고, 사용자의 파산 등으로 지불 능력을 잃더라도 임금채권의 최우선변제권(근로기준법 제38조제2항)이 인정되지 않으며, 임금채권에 관한 시효 규정(근로기준법 제49조)도 마찬가지로 적용되지 않는다. 예컨대, 근로자가 복지카드 가맹업체에서 물품 등을 구매한 다음 사용한 복지포인트 상당액을 사용자에게 정산해 달라고 신청하였는데 사용자가 정당한 이유 없이 거부하거나, 근로자가 복지포인트를 배정받기는 하였지만 이를 사용하지 않은 상태에서 사용자가 지불 능력을 잃어 사용자의 재산에 대해 경매절차가 개시된 경우, 정산을 거부한 사용자를 임금 체불을 이유로 형사처벌 할 수도 없고, 근로자는 미사용 복지포인트 상당액에 대해 임금채권의 최우선변제권을 행사할 수도 없게 된다.

   사용자가 일정한 채무를 인정하는 사실행위로서 복지포인트를 배정하였다고 하여 사용자와 근로자 사이에 당연히 적용되어야 할 근로기준법상 임금에 관한 규정의 적용이 전면 배제되는 결과가 초래된다는 것은 매우 불합리하다. 복지포인트의 배정을 임금의 지급으로 평가하는 견해에 따르면, 복지포인트의 배정 시점 이후로 근로관계 당사자 사이의 법률관계는 임금채권의 보호에 관한 근로기준법의 작동이 멈추고 일반 민사법규율에 맡겨진다. 이러한 견해는 복지포인트를 임금 및 통상임금에 포함시켜야 한다는 목표에 매몰되어, 결국 큰 틀에서는 임금채권 보호를 위한 근로기준법의 강행규정성을 잠탈할 수 있는 길을 열어주고 사용자 편향적 법질서로 나아가는 결과가 되는 것이다.

   3) 복지포인트의 임금성을 긍정하고 복지포인트의 배정을 임금의 지급으로 보는 견해는 근로기준법이 임금 지급 원칙을 정한 취지와 맞지 않고, 사용자의 형사처벌 문제와 관련하여서도 부당한 결과가 발생한다.

   가) 근로기준법 제43조는 임금의 통화·전액·직접·월 1회 이상 정기급 지급 원칙을 규정하고 있다. 이는 근로자의 생계수단인 임금을 확실하고, 신속하며, 예상 가능하게 지급받을 수 있도록 하기 위하여 임금 지급에 관한 기본 원칙을 마련한 것이다.

   그런데 복지포인트를 임금으로 평가하는 것은 자칫 통화 지급 원칙의 근간을 흔들어 장차 사용자로 하여금 통화 아닌 다른 것으로 임금을 지급하는 것을 규범적으로 폭넓게 허용할 가능성을 넓히게 되고, 그 결과 근로자의 실질적인 임금 확보를 위해 근로기준법이 이러한 규정을 마련한 취지를 훼손할 우려마저 있어 옳지 않다.

   나) 근로기준법은 임금 지급에 관한 원칙을 위반한 경우 사용자를 처벌하는 규정을 두고 있고(제109조제1항), 통화 지급의 원칙과 관련하여서는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우만을 예외로 인정하고 있다(제43조제1항 단서). 결국 복지포인트가 임금에 해당한다는 견해를 취하게 되면, 통화가 아닌 복지포인트를 배정하는 사용자는 법령이나 단체협약상 근거가 없는 이상 형사처벌될 수 있다.

   그런데 이 사건과 같이 복지포인트 배정과 관련하여 단체협약상 근거를 두고 있지 않은 사업장도 다수 존재한다. 그리고 근로복지기본법이 선택적 복지제도에 대한 규정을 두고 있지만, 복지포인트 자체에 대한 명확한 언급이 없는 이상, 근로복지기본법상 규정이 통화 지급 원칙의 예외를 긍정하는 법령으로 보기에 충분하지 않다.

   어떠한 사용자도 복지포인트를 배정하는 과정에서 근로기준법상 임금 지급에 관한 원칙에 위배된다는 인식을 가지고 선택적 복지제도를 운영하고 있지는 않은 것으로 보이고, 복지포인트를 사용하는 근로자들의 인식 역시 마찬가지로 보인다. 결국 선택적 복지제도에 기초하여 복지포인트를 부여·사용하는 당사자들의 인식과 배치되게 사용자는 형사처벌의 위험에 놓이게 되어 심히 부당하다.

   4) 게다가 복지포인트가 임금에 해당한다고 할 경우 새로운 기업복지제도로서 선택적 복지제도의 활성화에 사실상 장애가 되는 문제도 중요하게 고려하지 않을 수 없다. 근로자로서는 복지포인트를 지급받는 것보다 복지포인트 상당액을 직접 통화로 지급받는 것이 절차적으로 간이하고, 사용 용도 제한도 없는 등 훨씬 유리하므로 후자를 더 선호할 수밖에 없다. 사용자로서도 동일한 액수의 임금을 지급하기 위해서 굳이 복잡하고 번거로우며 비용이 들고, 근로자도 선호하지 않는 근로복지제도를 운용할 필요를 찾기 어렵다. 복지포인트가 임금에 해당한다는 견해는 선택적 복지제도의 취지와 존재의의를 부정하는 결과를 초래함으로써 제도의 실질적 폐지로까지 이어질 우려마저 있다.

   라. 앞에서 인정한 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 선택적 복지제도에 기초한 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없고, 그 결과 통상임금에도 포함될 수 없다.

   그런데도 이와 달리 이 사건 복지포인트가 통상임금에 포함된다고 판단한 원심판결에는 복지포인트의 임금성에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

   4.  결론

   그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 이 판결에는 대법관 김재형의 별개의견과 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 반대의견이 있는 외에는 관여 법관의 의견이 일치하였고, 반대의견에 대한 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있다.

   5.  대법관 김재형의 별개의견

   가. 이 사건에서 판단해야 할 쟁점은 이 사건 복지포인트가 근로의 대가로서 지급되는 금품인지 여부와 이를 긍정할 경우 통상임금에도 해당한다고 볼 것인지 여부이다.

   첫 번째 쟁점은 사용자에 의한 복지포인트 배정(원심은 배정·지급이라는 표현을 사용하나, 이것이 근로자에 의한 사용을 포함하는 것은 아니다)과 근로자에 의한 복지포인트 사용을 임금 지급으로 볼 수 있는가라는 관점에서 파악해 볼 수 있다. 복지포인트의 배정 자체를 금품의 ‘지급’으로 평가할 수 있는지, 아니면 복지포인트의 사용 또는 사용자에 의한 정산을 금품의 ‘지급’으로 볼 수 있는지는 복지포인트의 임금성을 긍정한 다음 임금 지급시기와 금액을 정하는 단계에서 판단할 문제이다. 복지포인트를 둘러싼 사용자와 근로자 사이의 법률관계를 판단할 때 통화 지급의 원칙을 지나치게 중시하거나, 이른바 고정성과 같은 통상임금 판단 기준까지 고려하여 해석론을 전개해서는 안 된다. 통화 지급의 원칙은 임금인지 여부(근로기준법 제2조제1항제5호)가 아니라 임금의 지급 방식(근로기준법 제43조제1항 본문)에 관한 것이고, 통상임금에 해당하는지 여부는 임금에 해당한다는 판단 이후에야 비로소 다루어야 할 문제이다.

   나. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하는지는 그것이 근로의 대가로 지급되었는지에 따라 결정되고, 이것이 복리후생적 성격이 있다고 해서 일률적으로 임금이라는 성격이 배제되는 것은 아니다. 근로기준법은 임금을 ‘사용자가 근로자에게 지급하는 일체의 금품’이라고 포괄적으로 정의하고 명칭은 임금인지 여부를 판단하는데 아무런 영향을 미치지 않는다는 점을 명시하고 있다. 따라서 ‘복지’라는 명칭은 임금인지 여부를 판단하는 데 장애가 되지 않는다. 이 사건 복지포인트도 이와 달리 볼 이유가 없다.

   온라인 전자결제수단으로서의 성격을 가지는 이 사건 복지포인트의 성격, 사용 방법과 정산 관계 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 이 사건 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다. 이 사건 복지포인트를 둘러싼 사용자와 근로자 사이의 법률관계는 사용자가 근로자에게 근로의 대가를 이 사건 복지포인트로 지급하는 관계라고 봄이 타당하다. 상세한 이유는 아래와 같다.

   1) 근로기준법 제43조제1항은 통화 지급의 원칙을 정하고 있다. 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 강제통용력이 있는 화폐로 임금을 지급하도록 함으로써 근로자의 실질적인 임금 확보를 도모하기 위한 것이다.

   근로관계 현실에서 월급봉투에 현금이나 자기앞수표를 담아 임금을 지급하는 경우도 있지만 근로자가 보유한 은행계좌 등에 월급액을 송금하는 경우가 대부분이다. 지급수단이 더욱 다양하게 변화함에 따라 근로기준법이 정한 통화 지급의 원칙을 준수하였는지를 판단할 때 경제 현실이나 거래의 방식, 통화 개념에 대한 일반인의 인식 변화 등을 고려할 필요가 있다. 통화 지급의 원칙은 근로기준법에 도입될 당시와 달라진 거래현실과 규범 상황을 고려하지 않은 채 이를 지나치게 엄격하게 해석·운용해서는 안 된다.

   2) 복지포인트와 이를 둘러싼 법률관계 역시 이러한 관점에서 접근할 필요가 있다.

   인터넷이라는 가상공간에서 각종 물품과 용역의 구매가 일반화되고 각종 온라인 전자결제수단이 다양해지고 있다. 임금을 가지고 이루어지는 근로자의 생계유지 활동이 이미 인터넷이라는 가상공간을 통한 소비 행위로 상당한 정도 채워지고 있다. 이와 같이 달라진 거래 현실과 규범 상황을 전제로 할 때 사용자가 일상 소비생활에서 사용할 수 있는 온라인 전자결제수단을 임금으로 지급하는 경우 통화 지급의 원칙을 훼손하지 않는 범위 내에서 유연한 해석이 요청된다. 즉 다양한 온라인 전자결제수단을 사용자가 근로의 대가로 지급하는 것이 통화 지급의 원칙에 항상 반한다고 단정할 수만은 없고, 전자결제수단의 사용 방법과 그 범위, 정산 관계 등 실질을 살펴 평가할 필요가 있다. 복지포인트의 배정을 둘러싼 법률관계의 성격이 문제되는 이 사건 역시 이와 맥락을 같이 한다.

   3) 이 사건 복지포인트를 둘러싼 사용자와 근로자 사이의 법률관계를 구체적으로 살펴보면, 다음과 같은 결론에 도달할 수 있다.

   이 사건에서 사용자는 근로자에게 단체협약이나 취업규칙 등에 근거하여 연간 일정한 복지포인트를 매년 정기적·계속적으로 배정하고 있고 근로자는 복지포인트를 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있다. 이러한 경우 사용자는 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 근로자에게 연간 배정되는 복지포인트를 금전으로 환산한 가치에 해당하는 금액을 최대한도로 하여 근로의 대가인 임금을 지급할 의무를 부담한다.

   사용자로부터 복지포인트를 배정받은 근로자는 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트로 물품 등을 구매하거나, 그 밖의 오프라인 매장 등에서 복지카드를 사용하여 물품 등을 구매한 다음 복지포인트를 차감받는 방식으로 복지포인트를 사용한다. 전자의 경우 사용자와 근로자 사이에 복지포인트 사용에 따른 정산 관계는 남지 않고 사용자와 온라인 쇼핑사이트 운영 업체 등과의 정산 문제만이 남는다. 후자의 경우 복지포인트를 사용한 근로자는 사용자로부터 차감된 복지포인트에 해당하는 돈을 환급받는다.

   이와 같은 복지포인트의 사용과 정산 절차를 통해 알 수 있듯이, 사용자가 매년 배정하는 복지포인트는 온라인 전자결제수단이라는 성격을 가진다. 다수의견과 같이 이러한 복지포인트를 가상적 수치에 불과하다고 평가하거나, 이를 근로자에게 부여하는 것을 사용자의 채무 부담 확인행위라고 평가하는 것은 온당치 않다. 사용자는 근로자에 대한 임금 지급의무의 이행으로 근로자에게 복지포인트를 배정한 것이다.

   다만 온라인 전자결제수단으로서 복지포인트를 이용하는 경우 사용자가 마련한 직원 전용 온라인 쇼핑사이트로 사용 공간이 제한되거나 사용 항목이 제한될 수 있다. 근로자가 복지카드를 통해 복지포인트를 사용하게 되는 경우 사용자로부터 정산을 받아야만 근로자에게 실질적인 이익이 귀속하게 된다. 사용자로서도 근로자의 복지포인트 사용에 따라 근로자 등과 정산하는 과정을 거쳐야만 비로소 근로의 대가로서 실제 비용을 지출하게 되는 관계에 있다.

   이러한 복지포인트의 성격, 사용 방법과 그 범위, 정산 관계 등을 종합하여 실질을 살펴보면, 복지포인트를 둘러싼 법률관계에서 사용자가 근로자에 대해 부담하는 임금지급의무의 이행은 사용자의 복지포인트 배정으로부터 시작해 근로자의 복지포인트 사용에 따른 이익 취득이라는 일련의 과정을 거쳐서 비로소 완료된다고 보는 것이 타당하다. 그 결과 사용자가 복지포인트를 배정한 것만 가지고 임금이 지급되었다고 평가할 것은 아니고, 사용자가 연초에 배정한 복지포인트 중 근로자에 의하여 실제로 사용된 복지포인트에 해당하는 금액만큼 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이루어진 것으로 보아야 한다.

   다. 요컨대, 이 사건 복지포인트의 배정과 근로자의 복지포인트 사용이라는 일련의 과정을 거쳐 근로의 대가로서 임금이 지급된다고 보는 것이 변화된 규범 현실에 부합하는 올바른 법해석이다. 이 사건 복지포인트를 둘러싼 법률관계가 임금 지급과 무관하다거나 복지포인트 배정을 임금의 지급 과정으로 평가할 수 없다는 다수의견은 타당하지 않다.

   라. 원심판결 이유를 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 원고들에게 근로의 대가를 이 사건 복지포인트로 지급하였다고 이해한 원심의 판단은 타당하다. 그러나 복지포인트의 배정 자체만으로 임금 지급이 완료되었다고 보아 이를 전제로 근로자별 복지포인트 미사용액에 대한 고려 없이 연 단위 복지포인트 배정액 전부가 통상임금에 해당한다고 본 원심판단에는 복지포인트의 임금성과 통상임금성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다.

   이상과 같은 이유로 다수의견과는 원심판결을 파기한다는 점에서 결론이 같지만, 그 이유가 다르므로 별개의견을 개진한다.